約定服務期，簽訂《培訓協(xié)議》

《勞動合同法》第二十二條第一款規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。所謂服務期，就是依附于用人單位為員工提供專業(yè)技術培訓這一特定前提下的概念，只有滿足這一前提，企業(yè)才能與員工就工作時間的長短進行特殊約定。服務期可以與勞動合同期限重疊，也可以長于或短于勞動合同期限，通常情況下，企業(yè)為員工安排有償?shù)膶ｍ椗嘤柖际窍Ｍ麊T工能夠穩(wěn)定、長期的為企業(yè)提供服務，從而使培訓的支出與產(chǎn)出達到平衡，因此，服務期長于勞動合同期限的較多，其他兩種在此不再贅述。用人單位與員工在勞動合同期限之外約定的服務期限將被視為雙方勞動合同的“新”期限。

通過服務期約定違約金

《勞動合同法》第二十二條第二款規(guī)定，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。勞動合同法的頒布確實對違約責任及違約金的問題更加明確，范圍也由此收緊，但并不是消除了所有員工應當對企業(yè)負責的義務，違反服務期約定與違反競業(yè)限制義務兩種情形的的都應當支付違約金。

違反服務期須承擔違約責任的情形設定需明確

法律只規(guī)定違反服務期約定的員工，用人單位可向其收取違約金作為損失補償及部分懲罰作用，但是并未明確什么情況下屬于違反服務期約定，是否只能是員工辭職才能構成？如果如此，員工只要保證不辭職就可以消極怠工，甚至玩忽職守、嚴重違紀也可以不承擔任何違約責任？用人單位當然不能白白支付了培訓費還得充當“老好人”，因此，在約定服務期和違約金時需要對行為事實的界定多做一步工作，例如，在規(guī)章制度或培訓協(xié)議中約定，員工主動辭職，嚴重違紀被用人單位解除勞動合同，或因非用人單位原因致使勞動合同解除，提前結束服務期的，員工應當承擔違約責任。以此加強對員工行為的約束，擴大可以收取違約金的范圍。

服務期內違約金的數(shù)額計算須有度

法律規(guī)定因培訓約定服務期產(chǎn)生的違約金數(shù)額應當與培訓產(chǎn)生的費用相當，不能超過培訓費用，這就需要用人單位在提供專業(yè)技能培訓時明確統(tǒng)計培訓花費，并保留相關票據(jù)作為證明。因此，即使用人單位在服務期約定中對違約金數(shù)額的要求高于實際支付的培訓費用，也只能按照培訓費用來收取違約金。同時，服務期協(xié)議中的違約金不僅以用人單位提供的培訓費數(shù)額為上限，還需要以服務期的年限按比例逐年遞減。如，用人單位為勞動者提供了5萬元的培訓費，并約定了5年服務期，勞動者履行3年后辭職。在這種情況下，服務期協(xié)議中只能約定5萬元的違約金，同時在該勞動者辭職時，用人單位只能要求勞動者支付2萬元的違約金。違約金的數(shù)額僅限于服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。