提示一：“符合錄用條件”是試用期內(nèi)無補(bǔ)償即時(shí)解除勞動(dòng)合同的唯一要件。

招聘員工是人力資源管理的第一步，也是尤為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。招聘啟事對(duì)人力資源管理人員來說并不陌生，企業(yè)通過招聘啟事向不特定的人群發(fā)布擬聘崗位的具體工作職責(zé)、崗位需求、人員要求等，這些要素共同組成該崗位的錄用條件。因此，錄用條件一方面是選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)，另一方面也是考核員工與職位、與企業(yè)匹配度的杠桿。自《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施后，又對(duì)錄用條件增加了更深一層的用途，即企業(yè)在試用期解除與員工勞動(dòng)合同的“工具”之一。所以，錄用條件設(shè)定的合理性和合法性將會(huì)對(duì)試用期勞動(dòng)合同的處理產(chǎn)生很大影響。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，試用期內(nèi)，除勞動(dòng)者有本法第39條規(guī)定的情形外，用人單位不得即時(shí)、無補(bǔ)償?shù)慕獬齽趧?dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。試用期內(nèi)，法律賦予用人單位隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，但是這項(xiàng)解除權(quán)利的行使不是任意的，必須要滿足法定試用期內(nèi)可以解除勞動(dòng)合同的條件。實(shí)踐中，因?yàn)樵囉闷跁r(shí)間較短，用人單位與勞動(dòng)者之間的認(rèn)知程度不深，交付的工作任務(wù)相對(duì)比較次要，因此，試用期內(nèi)用人單位解除勞動(dòng)合同最常用的方式就是《勞動(dòng)合同法》第三十九條第一項(xiàng)，即在試用期內(nèi)勞動(dòng)者被證明不符合錄用條件。用人單位要想證明試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同合法有效，應(yīng)當(dāng)舉證證明勞動(dòng)者如何“不符合錄用條件”。

提示二：錄用條件和工作職責(zé)不清將會(huì)使用人單位在爭(zhēng)議中面臨敗訴風(fēng)險(xiǎn)

簽訂勞動(dòng)合同簡(jiǎn)單不過，然而，簽訂勞動(dòng)合同的過程中卻危機(jī)四伏。本案用人單位之所以會(huì)敗訴就是因?yàn)楣驹O(shè)定的錄用條件和工作職責(zé)過于籠統(tǒng)，使得“欠缺語言溝通能力”與“不符合錄用條件”無法聯(lián)系起來，導(dǎo)致解除勞動(dòng)合同沒有相應(yīng)依據(jù)，最終承擔(dān)了不必要的經(jīng)濟(jì)損失。

由此可見，既然錄用條件和工作職責(zé)對(duì)用人單位試用期內(nèi)合法解除勞動(dòng)合同具有如此重要的作用，作為人力資源管理人員常見常做的工作之一，設(shè)計(jì)客觀、準(zhǔn)確、全面的錄用條件就更需要HR謹(jǐn)慎、仔細(xì)，并且了解用人單位的崗位特征和行業(yè)特點(diǎn)，避免有利無據(jù)產(chǎn)生不必要的爭(zhēng)議和損失。

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。