關(guān)某是北京一家軟件開發(fā)公司的職員，雙方簽有五年期勞動合同，期限自2008年1月1日起至2012年12月31日止。一日，因為工作問題關(guān)某與主管領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生爭執(zhí)，拒絕執(zhí)行主管領(lǐng)導(dǎo)的工作安排，經(jīng)公司人力資源部多次協(xié)調(diào)，關(guān)某仍堅持己見，不肯讓步。2009年5月公司以關(guān)某“不服從工作安排，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度”為由，做出與關(guān)某解除勞動合同的決定。關(guān)某認為公司處理違反法律規(guī)定，向勞動爭議仲裁委員會提請勞動爭議仲裁，以公司違法解除勞動合同為由，要求公司撤銷解除勞動合同的處罰決定，繼續(xù)履行勞動合同，并補發(fā)解除勞動合同期間的工資。案件經(jīng)審理，勞動爭議仲裁委員會認為關(guān)某在工作中堅持自己意見屬于履行工作職責(zé)的行為，雖然因工作問題與主管領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生爭議，處理問題態(tài)度欠妥當(dāng)，但公司對關(guān)某做出嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律解除勞動合同的決定理由不充分，且該公司規(guī)章制度中未明確此種情形屬于“嚴(yán)重勞動紀(jì)律”。據(jù)此，勞動爭議仲裁委員會認定公司解除勞動合同違法，2010年2月裁決公司自裁決送達之日起十日內(nèi)撤銷解除勞動合同處罰決定，與關(guān)某繼續(xù)履行勞動合同；按照勞動合同約定工資標(biāo)準(zhǔn)向關(guān)某補發(fā)違法解除勞動合同之日起至裁決生效之日止的工資。裁決作出后，公司給關(guān)某重新安排了工作崗位，但對補發(fā)關(guān)某工資產(chǎn)生異議，因為據(jù)他們所知，離職后關(guān)某一直在另外一個單位工作，已經(jīng)獲得了報酬，如果公司向關(guān)某補發(fā)工資，關(guān)某在此期間就獲得了雙份的工資，這與“勞有所得”的工資分配原則相違背，不公平不合理。
在用人單位違法解除勞動合同的案件中，經(jīng)常會出現(xiàn)勞動者一邊通過司法程序維護自身權(quán)益，要求繼續(xù)履行勞動合同并補發(fā)解除勞動合同期間的工資；一邊與其他單位建立新的勞動關(guān)系，獲得勞動報酬的情況。解決類似案例中關(guān)某是否可以獲得雙份報酬、解除勞動合同再就業(yè)期間收入如何處理的問題，應(yīng)當(dāng)分別從兩份工資的獲得方式和依據(jù)來看。
（一）司法機關(guān)認定用人單位違法解除勞動合同，責(zé)令用人單位撤銷違法處罰，繼續(xù)履行勞動合同的裁判生效后，用人單位應(yīng)當(dāng)按照裁判確定的內(nèi)容履行法定責(zé)任，撤銷處罰決定，繼續(xù)履行勞動合同。
處罰決定被撤銷后，應(yīng)視為勞動合同未中止、中斷過，雙方自始均應(yīng)當(dāng)受所簽訂勞動合同的約束，勞動關(guān)系恢復(fù)到處罰決定未作出前的狀態(tài)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照合同約定，為勞動者安排相應(yīng)的工作崗位。解除勞動合同期間，勞動者沒有正常為用人單位提供勞動，是因為用人單位違法勞動合同，勞動者對此沒有過錯，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。在此期間，即使勞動者沒有勞動，用人單位也應(yīng)當(dāng)按照約定標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付工資報酬，不能以勞動者未實際提供勞動作為抗辯理由拒絕支付。
（二）原用人單位應(yīng)當(dāng)補發(fā)的工資與勞動者再就業(yè)的勞動收入之間沒有必然的法律聯(lián)系。
目前我國勞動爭議案件除法律有明確規(guī)定的情形外，施行“一裁兩審”的處理程序。無論是勞動者還是用人單位，想要通過法律途徑維護自身合法權(quán)益，都需要付出較長的時間成本。解除勞動合同期間，迫于生存的需要，勞動者必須另行尋找出路獲得生活保障。本案關(guān)某再就業(yè)獲取的勞動報酬屬于勞動所得，沒有侵害原用人單位的合法權(quán)益，應(yīng)當(dāng)受到法律的保護，與裁判確定原用人單位應(yīng)當(dāng)補發(fā)的工資，沒有直接和必然的聯(lián)系。
由此可見，案例中勞動爭議仲裁委員會判令公司應(yīng)當(dāng)補發(fā)的工資和關(guān)某再就業(yè)獲獲得的勞動報酬是具有不同的法律性質(zhì)，關(guān)某基于兩個不一樣的法律事實和法律依據(jù)合法獲取二類報酬。如果沒有特殊約定，二者不可互相抵銷或折抵，關(guān)某有權(quán)同時獲得公司恢復(fù)勞動關(guān)系后補發(fā)的工資和解除勞動合同期間再就業(yè)獲得的勞動報酬；公司不得以關(guān)某再就業(yè)期間的報酬折抵應(yīng)當(dāng)補發(fā)的工資。
（一）以“嚴(yán)重違紀(jì)”為由解除勞動合同需要同時具備事實依據(jù)和法律依據(jù)。事實依據(jù)是要存在嚴(yán)重違紀(jì)的行為，而嚴(yán)重違紀(jì)行為的界定取決于內(nèi)部管理制度或勞動合同。按照法律規(guī)定和法定程序處理勞動關(guān)系才能避免違紀(jì)處罰被撤銷的情況出現(xiàn)。（二）對重要崗位的工作人員，可以通過簽訂《競業(yè)限制》協(xié)議的方式，避免解除勞動合同后，勞動者在競爭單位工作，可以有效防止造成的經(jīng)濟損失擴大化。
《北京市關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀(jì)要》24、用人單位作出的與勞動者解除勞動合同的處理決定，被勞動仲裁委或人民法院依法撤銷后，如勞動者主張用人單位給付上述處理決定作出后至仲裁或訴訟期間的工資，應(yīng)按以下原則把握：（1）用人單位作出的處理決定僅因程序方面存在瑕疵而被依法撤銷的，用人單位應(yīng)按最低工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付上述期間的工資；（2）用人單位作出的處理決定因在實體方面存在問題而被依法撤銷的，用人單位應(yīng)按勞動者正常勞動時的工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付上述期間的工資。
本文作者系北京市奕明律師事務(wù)所主任律師涂志，律師張真穎、韓佳
