所謂工時(shí)制度，是用人單位關(guān)于工作時(shí)間的重要制度，一般情況包括“8小時(shí)”的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制。根據(jù)《勞動(dòng)法》第三十六條規(guī)定，國家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過八小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)的工時(shí)制度，即標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，該制度適用于一般勞動(dòng)者，產(chǎn)生加班的用人單位應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定支付加班費(fèi)。同時(shí)《勞動(dòng)法》第三十九條規(guī)定，企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行本法第36條、第38條規(guī)定的,經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn),可以實(shí)行其他工作和休息辦法，即不定時(shí)工時(shí)制，該制度適用于因工作無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量的職工，用人單位應(yīng)參照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制核定工作量并采用彈性工作時(shí)間等適當(dāng)方式，確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。

本案中，閆先生到底是適用不定時(shí)工時(shí)制的彈性工作制，還是適用是指在完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時(shí)間長度的前提下，員工標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，取決于閆先生與騰訊簽訂的勞動(dòng)合同約定，并結(jié)合閆先生在騰訊的實(shí)際工作性質(zhì)、內(nèi)容綜合確定。如果閆先生執(zhí)行的本身就是不定時(shí)工時(shí)制，那么閆先生的“崗位”就不局限于“工位”；如果閆先生執(zhí)行的是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，那么才會(huì)出現(xiàn)“崗位”是否等于“工位”的爭議。因此，騰訊公司僅以“工位”時(shí)間不滿8小時(shí)，認(rèn)定閆先生在“崗位”時(shí)間構(gòu)成缺勤或曠工，是值得商榷的。

考勤制度作為衡量員工是否重大違紀(jì)和是否履行工時(shí)制度的依據(jù)，必須建立在兩個(gè)前提下，一是作為公司的制度是否具有合法性？正如閆先生所稱，考勤制度是否根據(jù)相關(guān)勞動(dòng)法的規(guī)定進(jìn)行了民主程序；二是作為員工守則的制度，即使在員工有違情形下，是否構(gòu)成了重大違紀(jì)甚至已經(jīng)侵害到公司的利益。

基于此，用人單位在對員工考勤進(jìn)行考核的時(shí)候，必須建立嚴(yán)格的工作流程與制度，還應(yīng)當(dāng)充分考慮制度中的合理性，特別類似本案中騰訊公司既然選擇“工位”監(jiān)控作為員工考勤的依據(jù)，那么騰訊公司是否對于員工在監(jiān)控之外的外勤、會(huì)議、培訓(xùn)等實(shí)際工作內(nèi)容、任務(wù)的考勤制度予以完善了呢？本案仲裁、一二審法院都對此予以了忽略、忽視。因此，騰訊公司僅以閆先生不在“工位”即視為不“在崗”，構(gòu)成了嚴(yán)重違反考勤制度而解除合同，是值得用人單位反思、勞動(dòng)者借鑒的。