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更新日期：2020-02-12 23:29:00

來源：北京奕明律師事務(wù)所

   關(guān)鍵詞：裁員解除勞動合同

 

    法律依據(jù)：《勞動合同法》第36條、第41條、第46條、第47條

 

    解讀：

 

    1、勞動合同解除有三種方式：協(xié)商解除、勞動者解除勞動合同、用人單位解除勞動合同。裁員是用人單位解除勞動合同的一種方式。

 

    2、裁員方式解除勞動合同，也需要按照《勞動合同法》第47條的規(guī)定給予勞動者予以補償。

 

    3、裁員需要達到20人以上或總職工人數(shù)超過10%以上；需要提前30天向工會作出說明，并向有關(guān)行政部門報備；需要提供財務(wù)報告、再次招工時需要優(yōu)先招收裁員職工；需要向有關(guān)行政機關(guān)報備

 

    4、裁員屬于企業(yè)單方解除、合法解除，可以導(dǎo)致合同不再履行；其他單方解除合同，如解除勞動合同的法定事由不成立，有可能導(dǎo)致解除無效而需繼續(xù)履行勞動合同。

 

    5、疫情不是裁員的事由，但是由于疫情導(dǎo)致的嚴重經(jīng)營困難，可構(gòu)成裁員的事由。

 

    問答：

 

    1、針對當(dāng)前疫情下由于不能及時復(fù)工，必然可能引發(fā)現(xiàn)金流短缺而不得不從降低成本角度對企業(yè)員工進行裁減，那么面對大中型企業(yè)和微小企業(yè)分別應(yīng)該如何實施這種裁員？

 

    如前所述，疫情不直接構(gòu)成裁員的事由，但是如果因為疫情導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)嚴重困難的，可以申請裁員。因此，無論什么企業(yè)擬裁員需做三件事：向全體職工報告、提供疫情導(dǎo)致經(jīng)營嚴重困難依據(jù)、向企業(yè)所在地勞動行政部門報備。

 

    2、裁員與解除勞動合同有什么異同？如果符合裁員程序補償額度和解除勞動合同補償可以有多少差別？如果符合裁員程序補償額度和解除勞動合同補償可以有多少差別？

 

    如前述解讀，裁員只是解除勞動合同的一種方式，其主要體現(xiàn)在法律后果的不同，即企業(yè)可以單方按照法定程序做出裁員的決定，做出并通知勞動者即可解除勞動合同；該種情形，除裁員外，還可以與勞動者協(xié)商一致的方式解除勞動合同。除此外，以其他方式解除勞動合同都存在解除勞動合同的事由不符合法定事由，由此被撤銷解除決定而恢復(fù)勞動關(guān)系，繼續(xù)履行勞動合同的法律后果。

 

    企業(yè)以裁員的方式解除勞動合同，向勞動者支付的經(jīng)濟補償與其他方式解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，計算方式是相同的。

 

    3、不管是裁員還是解除勞動合同，需要對勞動者進行經(jīng)濟補償時，企業(yè)暫時沒有支付能力怎么辦？

 

    關(guān)于裁員應(yīng)當(dāng)支付補償金的支付問題，在申請裁員的申請中應(yīng)該有相應(yīng)的方案和預(yù)案，如果企業(yè)沒有準備裁員經(jīng)費，裁員方案可能無法獲準通過。企業(yè)暫時沒有支付能力，需與員工協(xié)商支付時間。

 

    4、相關(guān)內(nèi)容是地方性政策還是全國統(tǒng)一政策，能否用來全國各地來參考

 

    5、疫情下，企業(yè)裁員、降薪怎么規(guī)避風(fēng)險？最大化減少成本？沒有能力支付賠償情況下，怎么操作？

 

    疫情下的企業(yè)經(jīng)營困難，既是一個共性問題，也是疫情災(zāi)害的必然。所以疫情下如何裁員、如何降薪、如何降低成本等等都是每一個企業(yè)面臨的問題，在這里我們做如下兩點建議：

 

    第一，認真總結(jié)和分析，厘清企業(yè)面臨困難的真實原因到底是不是疫情所致？到底與疫情有多大關(guān)系？疫情是否構(gòu)成了企業(yè)經(jīng)營困難的不可抗力？

 

    第二，如果確實是因為疫情導(dǎo)致的、無法避免的困難，那么需要在綜合評估企業(yè)生存可能與產(chǎn)能需求以后，正確制定、擬定活下來、走出去的開源節(jié)流方案。

 

    如：降薪可能會引發(fā)員工的不滿、穩(wěn)定情緒，可以考慮非常時期下增加工作任務(wù)、合并工作崗位等措施，降低成本；

 

    再如：裁員可能因無法獲準，可以考慮對勞動合同到期的員工可以不再續(xù)簽、可以考慮對部分有明確或?qū)ｉT工作崗位性質(zhì)的部門關(guān)停導(dǎo)致勞動合同無法履行而提前解除合同等等方式。

 

    6、疫情下，工作不飽和，不能正常返崗人員可以發(fā)放部分、當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準嗎？怎么操作來規(guī)避風(fēng)險？

 

    這個問題應(yīng)該從兩個方面看，一是不能返崗的原因是企業(yè)（如不飽和）還是因為地方政府的限制令，如果屬于這類情況那么根據(jù)當(dāng)前有關(guān)政策的規(guī)定，是不能擅自、隨意調(diào)整工資、克扣工資的；二是如果不能返崗屬于個人原因（如違反疫情防控規(guī)定被被強制隔離、限制人身自由處罰等）的情況，企業(yè)不僅可以拒絕發(fā)放工資，甚至可以解除合同。

 

    我們建議非常時期，有兩點值得注意和商榷，一是不要輕易、擅自克扣工資和降薪；二是即使企業(yè)存在這樣或者那樣的困難，不要明示“因工作不飽和拒絕返崗”，一切應(yīng)以冷處理為前提，盡情能把矛盾放到疫情解除以后，根據(jù)適時出臺的政策法規(guī)綜合處置。

 

    7、如果員工不同意公司給出的調(diào)整方案（如裁員、降薪、待崗等手段），且形成群體事件，我們企業(yè)要關(guān)注什么？提前可以做哪些準備和規(guī)避？

 

    如前所述，在非常時期，建議企業(yè)不要輕舉妄動，給政府、社會增添麻煩，大面積引發(fā)失業(yè)恐慌等，一旦這個時候出現(xiàn)群體事件，政府一般采取的方式和措施可能會從傾向于保護勞動者的角度，會對企業(yè)帶來不利。

 

    如果企業(yè)確實面臨薪資發(fā)放的困難，可以采取緩發(fā)工資的方式化解矛盾，相信可以得到員工的理解，如果極少數(shù)人不理解，出現(xiàn)類似問題，政府的策略一般會傾向于企業(yè)，從規(guī)模上也可以最大程度地防止非常時期的群體、群訪、群訴事件，相信時間是最好的消化劑。

 

    8、疫情這個特殊情況，能給企業(yè)哪些更好（信價比高）的建議、話術(shù)或說辭等手段，來降低企業(yè)成本嗎？

 

    我給企業(yè)的建議是：冷處理。無論出現(xiàn)復(fù)工、薪酬、降薪、裁員等任何問題，非常時期不是解決這些問題的最佳時機，也不宜在這個時候處理類似問題，可以把這寫問題留到疫情解除以后綜合處理。好處有四：

 

    第一，可能會適時有政策法規(guī)供企業(yè)參考；

 

    第二，疫情解除時間、節(jié)點可能更有利于企業(yè)研判發(fā)展方向；

 

    第三，疫情持續(xù)時間，會出現(xiàn)不同或者更多有利于企業(yè)處理上述問題的事由；

 

    第四，疫情時期和非疫情時期，政府對于處置此類社會問題適用的規(guī)則不同。

 

    冷處理的內(nèi)容：包括但不限于是否復(fù)工？是否推遲發(fā)放工資？是否先行發(fā)放部分工資？是否支付欺壓管理費用？是否可以遲延支付？等等

 

    9、我司作為地產(chǎn)公司，針對延后復(fù)工的人員已經(jīng)給出年假沖抵，異動結(jié)算方案，且已宣貫培訓(xùn)及簽字確認，針對物業(yè)一線員工也已經(jīng)按照最低生活標準進行發(fā)放方案簽批，相信問題不大。現(xiàn)在的問題是：

 

    ①、針對年前已確定需要優(yōu)化調(diào)整人員，如何通過本次疫情，對于不接受協(xié)商解除的員工，如何減免勞動法規(guī)定的N+1的賠償標準（地產(chǎn)公司員工薪酬一般高于社平工資三倍）按照社平三倍之后是否還有空間；

 

    可以參考的建議：第一，如果僅僅只是部分人員的解除，為了防止員工拒絕，可以尋求裁員的方案，實現(xiàn)解除合同的目的；第二，裁員或協(xié)商解除勞動合同，應(yīng)按照員工工作年限計算經(jīng)濟補償金，即N為補償年限，無需支付提前通知的補償金，即通常所說的+1；第三，根據(jù)疫情對企業(yè)帶來的影響，可以考慮合并崗位的方式，富裕人員可適當(dāng)安排停工待崗，首月支付全額工資后，次月可按照法律規(guī)定支付生活費；第四，調(diào)查摸底，如果在疫情期間存在違反疫情防控措施被處罰的，結(jié)合企業(yè)規(guī)章制度和有關(guān)疫情防控規(guī)定行使合同解除權(quán)等。

 

    ②、若持續(xù)不能開盤銷售，持續(xù)優(yōu)化人員是否有政策支持，及賠付標準是否有空間。（不考慮維穩(wěn)補貼情況）。

 

    根據(jù)相關(guān)規(guī)定，如果持續(xù)不能開盤，其實就是基于疫情導(dǎo)致的經(jīng)營嚴重困難，既可以選擇裁員，還可以根據(jù)企業(yè)具體情況停工待崗。

 

    10、疫情假期屬于強制休假嗎？休假期間的工資照發(fā)嗎？晚開工造成的延期交房屬于不可抗力嗎？

 

    首先，疫情假期嚴格執(zhí)行國務(wù)院、各省有關(guān)返工、復(fù)工通知精神。這是在復(fù)工、返工以后，考慮疫情潛伏期可能導(dǎo)致對企業(yè)其他員工、企業(yè)其他責(zé)任的影響，可能會有自行隔離期限的期間問題。理論上根據(jù)防控要求自行居家隔離的，應(yīng)該視為正常在崗，但是企業(yè)可以通過多種方式確認這種居家隔離是否屬于企業(yè)所在地的隔離，否則可以視為缺勤。

 

    根據(jù)上述界定，居家隔離期間，安排居家辦公，應(yīng)該屬于正常工作，必須正常給予薪資待遇。

 

    其次，房屋交付如果是合同中的標的交付，基于疫情原因?qū)е碌挠馄诮桓秾儆诓豢煽沽?，該類合同僅限于合同變更，即變更房屋交付時間，同時免除違約責(zé)任。

 

    11、疫情期間能否按實際出勤工時結(jié)算工資？未出勤員工能否不結(jié)算工資還是得按最低生活保障標準發(fā)放工資？

 

    非實際出勤是否支付勞動報酬需根據(jù)實際情況確定。如果缺勤基于合法、依法隔離或者其他政府強制力造成的不能到崗或者企業(yè)自身原因不要求到崗的，應(yīng)該按照出勤結(jié)算工資。如果為勞動者自身原因不能正常到崗，可按照事假、病假或曠工處理，并按照考勤方式結(jié)算勞動報酬。

 

    基于特殊時期的特殊情況，用人單位可與員工進行充分溝通后，對特殊時期的工資待遇進行協(xié)商調(diào)整。

 

    附：《勞動合同法》法條：

 

    第三十六條　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

 

    第四十一條　有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

 

    （一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

 

    （二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

 

    （三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

 

    （四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

 

    裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

 

    （一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

 

    （二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

 

    （三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

 

    用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

 

    第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償：

 

    （一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；

 

    （二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；

 

    （三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；

 

    （四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；

 

    （五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；

 

    （六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；

 

    （七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

 

    第四十七條　經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

 

    勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

 

    本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

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