【人力資源】勞動合同條款能否隨意增加或減少？

已被瀏覽次

更新日期：2020-07-01 03:43:00

來源：北京奕明律師事務所

案例：

創(chuàng)意無限軟件開發(fā)公司接到一筆訂單，要在限定的時間內，針對特定客戶群體，開發(fā)一款游戲軟件。工程急任務緊，項目經理李想盤算了一下，指著現有的工作人員，恐怕很難在規(guī)定的時間內完成了，李想跟公司人事部經理王曉其商量了一下，決定臨時招用十名技術人員突擊研發(fā)，待幾個月交單后，再考慮這技術人員的去留。公司現有的《勞動合同書》條款繁多內容龐雜，合同內容與公司薪酬制度、績效制度環(huán)環(huán)相扣，跟只干幾個月的員工簽訂這樣的合同，無疑工作量大大增加，既然是臨時性用工，權利義務越簡單越好，王曉其靈機一動，叭叭幾下，敲出了一份內容簡單的《勞動合同》，條款為：

一、雇員的姓名、性別、聯(lián)系電話、通信地址；

二、勞動合同期限：自入職研發(fā)該軟件時開始至該軟件研發(fā)完畢時終止，但是最長不超過五個月，期滿終止。研發(fā)期間不允許事假、病假和曠工。

三、工資每月8000元。第一個月為試用期，工資為6000元；

四、知識產權歸公司所有，嚴格保守公司的秘密；

五、工資包括加班工資和各種福利待遇，公司不另行給付；

六、愛護公司財物及辦公用品，毀壞財物照價賠償。

提示：

提示一：用人單位可以根據企業(yè)特點增減勞動合同條款

《勞動合同法》第17條明確規(guī)定了勞動合同應當具備的一些條款，但是很多用人單位喜歡在勞動合同條款上做文章。制定的勞動合同要么過于簡單，缺少法律規(guī)定的必備條款；要么合同洋洋灑灑近百條，增加了許多必備條款之外的內容。這樣的勞動合同條款是否具備法律效力，合法性值得商榷。如何才能設計和制作一份較為完備、合法的勞動合同是每一人力資源管理人員的必修之課。

提示二：勞動合同缺少法律規(guī)定的必備條款，不必然導致合同無效。

勞動合同是用人單位與勞動者真實意思的體現，勞動合同經雙方簽字、蓋章即發(fā)生法律效力。勞動合同缺少例如工作內容和工作地點、工作時間和休息休假制度、社會保險等必備條款，或對條款約定不明，可以按照集體合同約定的標準執(zhí)行，沒有集體合同或集體合同未規(guī)定的，按照有關法律執(zhí)行。如果勞動合同不具備必備條款給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。案例中的勞動合同沒有約定社會保險條款，但是按照法律規(guī)定，繳納社會保險是用人單位和勞動者的法定義務，無論用人單位與勞動者在勞動合同中是否約定、如何約定，都不能免除用人單位應當依法參加社會保險和繳納社會保險費的義務。

提示三：勞動合同中增加法定條款以外的內容，是否具有法律效力不能一概而論。

首先，增加條款的約定不違反法律強制性規(guī)定，約定條款具有法律效力。勞動合同除具有人身屬性特點外，還具有合同的一般屬性，即合同雙方意思表示自治性。用人單位和勞動者在勞動合同中約定“愛護公司財物及辦公用品，毀壞財物照價賠償”、“解除勞動合同，勞動者應當辦理離職工作交接手續(xù)”、“辦理完離職工作交接后結算薪資及支付經濟補償金”等內容與法律規(guī)定一致，合法有效。根據企業(yè)用工特點，與勞動者在法律規(guī)定范圍內增加一些合同必備條款以外，具有操作性的條款內容非常必要。

其次，增加條款的約定如果違反法律規(guī)定；或者增加勞動者義務，免除用人單位責任，即使合同條款是勞資雙方協(xié)商一致達成的，也不具有法律效力，必然是無效條款。案例中王曉其起草的勞動合同屬于以完成一定工作任務為期限的勞動合同，《勞動合同法》規(guī)定以完成一定工作任務為期限的勞動合同不得約定試用期，合同中“第一個月為試用期”的條款違反法律規(guī)定，為無效條款，勞動者有權獲取合同約定的標準工資。合同中“研發(fā)期間不允許事假、病假和曠工”的條款顯然侵害了勞動者正常休假的權利，增大了勞動者的義務，免除了公司的義務，也屬于無效的合同條款。

操作：