【人力資源】如何確定勞動(dòng)關(guān)系建立日

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更新日期：2020-07-01 03:56:00

來(lái)源：北京奕明律師事務(wù)所

案例：

劉莉莉是某動(dòng)漫制作公司的HR，2010年9月公司通過(guò)獵頭挑選到了一位原畫部長(zhǎng)的合適人選小李。小李的行業(yè)背景和表現(xiàn)出的專業(yè)水準(zhǔn)讓公司老板過(guò)目不忘；而公司開出的優(yōu)厚待遇恰恰符合小李的心理預(yù)期。兩次面談后，公司決定聘用小李，但是小李提出由于尚未與原公司辦理離職手續(xù)，并且在原來(lái)項(xiàng)目中擔(dān)任比較重要的工作角色，所以希望能夠在兩個(gè)月之后入職。

迫于對(duì)人才的需求和對(duì)小李的欣賞，公司同意了小李的要求，決定先與他簽訂書面勞動(dòng)合同，正式的入職工作時(shí)間定在2個(gè)月后，即2010年10月5日?？墒枪镜捻?xiàng)目也在趕時(shí)間，趕進(jìn)度，原畫設(shè)計(jì)人員是急需職位，無(wú)奈之下，在獵頭公司的推薦下，劉莉莉又選聘到一位資歷較小李尚淺的工程師小劉。

經(jīng)過(guò)一個(gè)月的磨合，老板發(fā)現(xiàn)小劉對(duì)工作上手很快，迅速表現(xiàn)出優(yōu)異的專業(yè)水平，與團(tuán)隊(duì)其他成員一起解決了很多棘手問(wèn)題，所以小李是否入職就變得沒(méi)有那么重要了。公司崗位設(shè)定嚴(yán)格，不可能同時(shí)招聘兩名工作職責(zé)相類似的員工，公司猶豫再三，決定留用后一位工程師小劉，派劉莉莉與小李協(xié)商解除之前簽訂的勞動(dòng)合同。

小李接到通知后立刻趕到公司，無(wú)法接受公司出爾反爾的做法，要求公司向其支付解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并對(duì)他的損失承擔(dān)賠償責(zé)任，包括工資損失、向原公司支付的違反服務(wù)期約定的違約金等等。劉莉莉認(rèn)為勞動(dòng)合同雖然簽了，但畢竟尚未履行，勞動(dòng)關(guān)系并未建立，可以隨時(shí)解除，不存在補(bǔ)償一說(shuō)，處于解決問(wèn)題的誠(chéng)意，公司愿意支付一萬(wàn)元作為對(duì)小李的補(bǔ)償。

從炙手可熱的香餑餑到下崗失業(yè)人員，小李無(wú)法接受如此大的價(jià)值落差只獲得一萬(wàn)元的補(bǔ)償，為了討回公道，小李向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，要求公司賠償全部損失共計(jì)十萬(wàn)余元。

提示：

提示一：公司與小李之間的爭(zhēng)議取決于雙方勞動(dòng)關(guān)系是否已建立。

如果勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)建立，公司解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)按照法定標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；如果勞動(dòng)關(guān)系尚未建立，小李對(duì)公司提出的要求就缺乏法律依據(jù)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系；第十條，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同，這不僅有利于當(dāng)事人正確履行相互約定的權(quán)利義務(wù)，也便于在爭(zhēng)議出現(xiàn)時(shí)能夠有據(jù)可查。同時(shí)，法律規(guī)定勞動(dòng)合同訂立之日與開始用工之日不一致時(shí)，以用工之日為勞動(dòng)關(guān)系建立之日，立法目的是為了尊重事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)生與存在，以實(shí)際發(fā)生勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系作為勞動(dòng)合同生效的起始時(shí)間。因此，公司選擇與小李在書面勞動(dòng)合同中明確建立勞動(dòng)關(guān)系的意向及入職時(shí)間的做法是正確的。由于未到用工日期，小李并未入職，沒(méi)有履行工作職責(zé)，勞資雙方?jīng)]有實(shí)際發(fā)生用工關(guān)系，所以在合同簽訂后到實(shí)際入職的這段時(shí)間，公司與小李之間不具有勞動(dòng)關(guān)系，不受勞動(dòng)法律的約束，公司無(wú)需對(duì)勞動(dòng)合同的解除或終止承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任。

提示二：公司違背誠(chéng)實(shí)信用原則，應(yīng)當(dāng)向小李承擔(dān)“締約過(guò)失責(zé)任”。

公司解除尚未生效的勞動(dòng)合同或小李在合同生效前主動(dòng)辭職是否應(yīng)向?qū)Ψ匠袚?dān)法律責(zé)任，不僅要遵循勞動(dòng)法律的規(guī)定，也要受其他相關(guān)法律法規(guī)的制約?！秳趧?dòng)合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。盡管勞動(dòng)合同與一般民事合同存在不同，但招聘者與應(yīng)聘者在合同訂立過(guò)程中均享有訂約自由，也應(yīng)遵守誠(chéng)實(shí)信用原則?！吨腥A人民共和國(guó)合同法》第42條確立了締約過(guò)失責(zé)任制度，當(dāng)事人在訂立合同過(guò)程中有下列情形之一，給對(duì)方造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任： (一)假借訂立合同，惡意進(jìn)行磋商；(二)故意隱瞞與訂立合同有關(guān)的重要事實(shí)或者提供虛假情況； (三)有其他違背誠(chéng)實(shí)信用原則的行為。案例中，基于對(duì)公司的合理信賴，小李向原用人單位提出辭職，為新勞動(dòng)合同的履行做出準(zhǔn)備，公司應(yīng)對(duì)其違背誠(chéng)信的行為和小李依據(jù)該合理信賴以及辭職行為導(dǎo)致的損失承擔(dān)損害賠償責(zé)任。如果小李采取司法救濟(jì)手段，公司將會(huì)面臨賠償損失的法律風(fēng)險(xiǎn)。這種情況下，建議公司與小李協(xié)商給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償，以平穩(wěn)、安全的解除雙方之間的合同，并避免爭(zhēng)議的產(chǎn)生。

操作：

明確員工入職時(shí)間

HR在招聘員工時(shí)，應(yīng)當(dāng)盡量明確員工所確定可以入職的時(shí)間與公司招聘員工需要到崗的時(shí)間是否一致。如果員工到職時(shí)間與公司可以接受的到崗時(shí)間相去甚遠(yuǎn)，用人單位應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎考慮該員工是否必須招用。對(duì)確需招用的員工，可以簽訂書面勞動(dòng)合同，明確入職時(shí)間。

OFFER具有勞動(dòng)合同條款的內(nèi)容，但不具有勞動(dòng)合同的法律效力。對(duì)具有招聘意向的員工，可以通過(guò)OFFER確定雙方聘用內(nèi)容、入職時(shí)間、工作條件等內(nèi)容。如果招聘員工未按照OFFER標(biāo)注時(shí)間入職，用人單位另行招聘其他人員，無(wú)需承擔(dān)其他責(zé)任。

依據(jù)：

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》

第三條　訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。

依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。

《中華人民共和國(guó)合同法》

第四十二條當(dāng)事人在訂立合同過(guò)程中有下列情形之一，給對(duì)方造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任：

（一）假借訂立合同，惡意進(jìn)行磋商；

（二）故意隱瞞與訂立合同有關(guān)的重要事實(shí)或者提供虛假情況；

（三）有其他違背誠(chéng)實(shí)信用原則的行為。

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