【人力資源】績效考核在試用期內(nèi)的應(yīng)用

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更新日期：2020-07-08 05:04:00

來源：北京奕明律師事務(wù)所

案例

2008年10月，某玩具公司聘陳某任中國市場銷售經(jīng)理，簽訂5年期勞動合同，試用期為6個月，月工資3萬元?！朵N售經(jīng)理職務(wù)說明書》中注明陳某的職責之一就是需要完成任職期間每一年度的銷售目標。2008年12月31日雙方簽署《2009年度銷售目標經(jīng)營責任狀》，確認陳某在2009年應(yīng)完成銷售目標4000萬元，管理銷售費用目標750萬元，凈利潤目標200萬元。2009年第一季度，公司銷售業(yè)績?yōu)?40萬元，虧損50萬元。公司認為，文具銷售基本無淡旺季之分，可以平均劃分，第一季度陳某只完成年銷售目標的4%，公司無法相信其可以完成銷售目標。根據(jù)《銷售經(jīng)理職務(wù)說明書》，陳某的表現(xiàn)不符合該說明書的要求，因此，公司決定于2009年4月6日解除與陳某的勞動關(guān)系。收到解除通知書時陳某十分意外，他認為《2009年度銷售目標經(jīng)營責任狀》約定的是全年業(yè)績，未約定季度、月度經(jīng)營目標，未到年底不能確定自己無法完成指標。且文具銷售有淡旺季之分，業(yè)績目標未經(jīng)雙方協(xié)商不能平均劃分，而且銷量減少、出現(xiàn)虧損也有其它客觀原因，如產(chǎn)能不足、前期費用分攤不合理等，并非其個人能力造成。于是陳某將公司告上仲裁，請求恢復(fù)勞動關(guān)系，補發(fā)工資至勞動關(guān)系恢復(fù)之日。

提示

提示一：試用期內(nèi)解除勞動合同的唯一要件

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

如果不具備以上六種情形，用人單位都不能無補償?shù)募磿r解除勞動合同。但對于試用期來講，由于期限較短，用人單位與勞動者之間的認知程度不深，交付的工作任務(wù)相對比較次要，用人單位最為常用的是該法條第一項“試用期間不符合錄用條件”，這一條件確實無需員工出現(xiàn)過錯性行為，主動權(quán)完全掌握在用人單位手中，但該條規(guī)定的真正關(guān)鍵之處則在于“證明”和“錄用條件”，而非“試用期”。因此，不符合錄用條件的標準和依據(jù)，即績效考核在試用期內(nèi)如何應(yīng)用就顯得尤為重要了。

提示二：錄用條件的設(shè)計須適當

從本案來看，如果崗位說明書中的內(nèi)容（《銷售經(jīng)理職務(wù)說明書》可以作為錄用條件，公司可以依據(jù)“需要完成任職期間每一年度的銷售目標”來要求陳某在試用期內(nèi)的表現(xiàn)。但是，《年度銷售目標經(jīng)營責任狀》約定的是全年業(yè)績，公司未明確約定可平均分為季度目標進行考核，雙方也未約定在試用期內(nèi)應(yīng)完成多少銷售目標才符合錄用條件。市場變化具有不確定性，無法事先準確預(yù)測，公司以第一季度業(yè)績推斷陳某無法完成全年目標依據(jù)不足。從公司與陳某簽訂了5年期的合同可以看出，公司非常需要能夠勝任這個崗位的人才，從公司支付陳某的高薪也可以看出這個崗位對公司的重要性，因此試用期內(nèi)對其考核是非常必要的。陳某的表現(xiàn)顯然沒能讓公司滿意，其業(yè)績與公司的要求確實有很大差距。公司想要解除與陳某的勞動合同關(guān)系，尋找更為合適的人選，也是情理之中的事。然而公司的做法顯然是不對的，公司并未具有完善且合理的“錄用條件”，用量化的目標進行考核確實具有更直接、更準確的長處，但由于考核結(jié)果與錄用條件不能必然產(chǎn)生聯(lián)系，公司依舊不能以此解除陳某的勞動合同。

提示三：試用期的考核標準需與職位相配合

從公司對該職位的要求與定位考慮，雖然勞動者實際上已經(jīng)“被證明不符合錄用條件”，用人單位采取的處理思路也是正確的，但由于管理制度不完善、處理程序不正確，最終承擔了較高的法律成本。試用期內(nèi)，先拋開考核方式、方法上的區(qū)別，公司應(yīng)針對試用期設(shè)計更為貼切、更加安全的考核標準。

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