某生物藥業(yè)公司與員工劉小姐簽訂5年期的勞動合同，合同至2008年5月到期。2008年4月，因劉小姐懷有身孕，休假待產(chǎn)，公司決定按照法律規(guī)定將劉小姐的勞動合同順延至2009年7月哺乳期結束自動終止，并將通知與慰問品一并送到了劉小姐的家中。2008年11月劉小姐的產(chǎn)期結束，本應回到公司上班的她托丈夫向公司送交了一份醫(yī)生證明，該證明稱劉小姐因身體素質(zhì)原因，建議繼續(xù)休息一個月，因此，劉小姐希望公司能體諒自己的特殊情況，批準延長她的產(chǎn)假。無奈之下公司只能照辦，同意劉小姐12月上班。2009年6月中旬，合同即將到期，公司卻突然收到勞動爭議仲裁委員會的仲裁通知。原來，劉小姐向仲裁委提出要求公司向其支付2008年6月至2009年6月期間未簽訂勞動合同的雙倍工資請求。公司自然滿腹苦水，自認為對劉小姐的所有安排都是完全依法，理直氣壯，且仁至義盡，何以招致訴訟，為合法行為承擔違法后果。公司到底應不應該與劉小姐續(xù)簽書面的勞動合同？又是否應該承擔雙倍工資的違法責任？
根據(jù)《勞動合同法》第四十五條，勞動合同期滿，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。因此，2008年5月合同到期時，公司的確不能終止勞動合同。公司選擇將合同順延至哺乳期結束的做法完全正確，不會導致任何爭議糾紛。《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。因此，法律明確要求用人單位須在用工之時就必須與員工簽訂書面勞動合同的責任，逃避或拖延履行這一法律責任，就將可能承擔支付雙倍工資的不利后果。
○法定順延是必然順延，與約定順延有明顯區(qū)別公司沒有與劉小姐書面續(xù)延勞動合同屬于簽訂書面勞動合同還是其他情形？這個問題正是本案的焦點。在劉小姐三期屆滿前出現(xiàn)勞動合同期限屆滿的情況，公司將合同順延至哺乳期結束是依據(jù)劉小姐三期特殊時期的特殊情況，法律對這一特殊時期的女職工給予嚴格保護。案例中公司順延勞動合同期限是法定的順延，并不基于勞資雙方是否均具有順延合同的意思表示，這與一般情況下合同雙方在合同即將到期之前約定順延合同至某一時間或約定以完成某項任務等情形消失截然不同。法定順延與約定順延雖然都導致合同期限須在一定期間后終止，但兩種情形下用人單位在合同續(xù)訂中的主動性有著明顯區(qū)別。約定順延由用人單位與勞動者基于共同的意思表示主動完成，雙方必須通過書面勞動合同明確權利義務；法定順延是出現(xiàn)法定原因情況下的必然順延，是用人單位不得不履行的法定責任，其在法定順延期間的用工義務也有法定予以了明確的規(guī)定。因此，用人單位只需在原勞動合同到期之時將勞動關系自動順延至哺乳期結束再終止即可，而不必須續(xù)簽書面勞動合同或由此承擔雙倍工資的賠償責任。從本案公司的做法，以及對今后可能出現(xiàn)此類情況的預防考慮，針對三期女員工合同到期順延的手續(xù)，用人單位應當在合同到期時向員工送達書面通知或決定，告知其勞動合同因三期而順延至哺乳期結束，并要求員工在書面通知上簽收確認。如果用人單位在員工的勞動合同或規(guī)章制度中對工資結構具有明確劃分，并約定產(chǎn)假期間可只發(fā)放基本工資的情況下，用人單位可以與三期女員工續(xù)簽一份三期法定順延期間的勞動合同，在合同中明確說明員工在三期期間可以享受的假期、待遇、公司給予的支持、合同起止的日期等，這樣不僅可以明確雙方責任，也為日后發(fā)生的訟累增加勝訴的砝碼。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。
本文作者系北京市奕明律師事務所主任律師涂志，律師張真穎、韓佳。
